新員工手冊

  

 新員工手冊

 

 

 

獻給每一位捷利訊

員工及你的家人。

 

創造這個神奇的地方

離不開你們的幫助！

 

 

 

 

 

目錄

前言----------------------------------------------------------------------------------------------------------4

如何使用本書---------------------------------------------------------------------------------------------5

第一章：歡迎來到JELESION-------------------------------------------------------------------------6

你的第一天

有關JELESION的幾個要點

    歡迎來到“平等世界”

第二章：初來乍到---------------------------------------------------------------------------------------9                                                        

    你的頭一個月

    我該干什么

我為何要自己去選擇項目？可我怎么才能決定該干什么？我怎么知道有哪些項目正在進行？短期還是長期目標？我哪些做不完的事怎么辦？JELESION是怎么決定要做什么的？下次JELESION制定項目時我能參與其中嗎？

團隊、工作時間和辦公環境

公司、團隊領導、不可避免的體制、工作時間、辦公環境風險要是我搞砸了怎么辦？、要素我們全部搞砸了怎么辦？

第三章：我干的怎么樣？----------------------------------------------------------------------15

你的同事和你的表現

同事評價、綜合評估（及獎金制度）

第四章：選擇你自己的冒險-------------------------------------------------------------------18

     你的頭6個月

     角色、進步與成長、在你的工具箱里放更多工具

第五章：JELESION在成長---------------------------------------------------------------------20

    你扮演的最重要角色

招聘、為什么JELESION這么仔細的挑選人才？我們如何挑選合適的人才？我們珍惜“T型”人才、我們在找比我們自己更強的人才、招聘和所有原則同樣重要

第六章：結語--------------------------------------------------------------------------------------22

要是所有辦法都不管用怎么辦？

你將領我們走向何方？

 

 

 

前 言

深圳市捷利訊工業器材有限公司從屬于華固實業（香港）有限公司，是一家專注于品牌工業產品渠道集成供應商。捷利訊自成立以來不僅以專業代理品牌工業產品的定位努力提升自己，更時刻以加強領先于同行業品牌工業產品技術選型與應用，增強實戰經驗與落實完成客戶需求為己任，力爭做最好的品牌工業產品渠道集成供應商以及工業產品應用技術服務商。

     如果你初來JELESION，歡迎你！盡管本書中提到的目的固然重要，然而真正推動JELESION前進的，是你自己的創意，才華與力量。

感謝您的到來，讓我們共同創造輝煌。

 

 

如何使用這本書

這本書并不是關于員工福利或教你如何布置你的辦公桌、上哪去找產品資料的。在JELESION的工作可能會讓你感到非同尋常，所以本手冊是關于你要做出的決定以及如何考慮哪些決定的，總的來說，本手冊是教你如何做到不被這里嚇壞的

 

公司聯系方式：

記一個也許有用呢？

 0755-2792 6986    0755-2792 6981

Mail：info@wahkoo.com

QQ:4006288199

算了找個順眼的加個微信吧。

第一章

歡迎來到JELESION

 

你的第一天

過了面試，簽了合同，你終于進入JELESION.恭喜你，歡迎你！

JELESION的辦事方法是如此獨樹一幟，以至于這將是你一生中最佳的工作體驗，不過要去習慣它還得費些功夫。這本書是由哪些曾和你一樣做過新人的員工所寫，他們的目的是想盡可能緩解你入職最初幾個月的煩惱。

 

 

有關JELESION的幾個要點

JELESION不忘初心。我們的創始人都還年輕。這是公司成立以來我們能始終保持自由管理公司和商業活動的最根本前提

JELESION擁有自主的盈利模式。這一點使我們與整個品牌工業產品分銷產業乃至絕大多數工業產品分銷公司有了天壤之別。盡管我們并非一開始就如此，但在定位品牌工業產品渠道集成供應商之后，現在我們真的擁有了發展的方向。

JELESION不僅僅是一家工業產品銷售公司，我們以一個相對傳統的工業零部件銷售公司起家，現在依然是，但我們已大大擴展了自己的領域。這樣我們就能把工業產品越做越好，并實現豐富多樣化。我們是一家渠道集成公司，一家工業產品技術服務公司，一家平臺公司，但最重要的是，一家充滿了熱愛自己工作的員工的公司。

 

歡迎來到“平等世界”

等級制度有利于維持一家企業的預見性和可重復性。他能簡化計劃流程并使得管理一大群人來得更輕松，這就是為什么軍隊會如此重視和強調這一制度。

但如果你是一家花了10多年來尋覓世界上最聰明、最具創造力和才華的工業產品銷售公司，這些人卻坐在辦公桌前讓他做什么就做什么，那就等同于抹去了他們百分之九十九的價值。我們需要的是革新者，因此就要為他們創造發展舞臺。

所以，JELESION是平等的，當然，這并不是說我們沒有任何的管理體制，也不是說你不需要向任何人“匯報”。我們有創始人，有總裁，但哪怕是他也不能成為你的老板，這個公司的方向由你來把控------向著目標前進并避開風險。你有給項目開綠燈的權力，你也有發售產品的權力。

一個平等的架構消除了組織上的障礙，使客戶能充分享受到你自己工作成果。每家公司都會告訴你“客戶是上帝”，但在這里，這句話是真正有分量的。我們絕對不會阻止你獨自探索客戶的需求，并以自己的方式努力去滿足他們。我們提倡“終身客戶”服務理念。

看到這里如果你腦子里閃過：“哇，那不就說明我責任很大嘛。”那你想對了，這就是為什么你在JELESION最重要的任務就是“招聘”。如何時你面試一個潛在的新員工時，你不但要考慮他們是否有團隊協作的能力，也要考慮他們是否具備親手運營這家公司的能力。因為那是他們真要干的事。

 

Jelesion組織結構圖

所有人·························

所有人·····················

(由員工現象總結而成)

黑點代表所有人，紅點代表公司創始人

 

 

 

 

第二章

初來乍到

你的頭一個月

好，你已經決定坐哪個辦公桌了，你知道飲水機在哪了。你甚至已經知道某個同事叫什么了，你不再害怕了。你今天早上就已經摩拳擦掌躍躍欲試，打開你的電腦，可是然后呢？

下一部分將教會你如何決定該做什么。你會學到項目是怎么運作的，流程是怎么運作的，還有產品是怎么從JELESION走出去的。

你該干什么

我為何要自己去選擇項目？

我們聽說有些公司給員工一部分自由時間去做自己的項目。而在JELESION，這個比例是百分之百。

由于JELESION是平等的，大家不會因被指定到那個項目采取做哪個項目，而是在問了自己一個正確的問題后（稍后詳解），你自己決定想做什么才去做什么。員工可以對自認為垃圾的項目表示不滿和反對，而對于他們從中看得到價值的好項目，他就會積極自由組隊，也就是說公司的“內部招募”總是隨處可見。

既然你能在這里工作，說明你的能力已經得到肯定。人們會拉你去做他們的項目，而且會盡其勸說之能事地拉你。當然決定還是由你自己做（事實上，多數情況下，能有一個人能告訴你該干什么都已經是一種美好的奢望）。

可我怎么才能決定該干什么？

決定該做什么，可以說是在JELESION工作的最難一關，因為你已經知道利，你被雇傭不是為了讓你滿足某一崗位需求。你是被雇來找那些你認為最有價值的差事來做的。當你的項目完成后，你或許會發現自己與當初最擅長的領域岔開了十萬八千里。

在JELEISON選擇項目或任務是沒有如何規則可循的。

但要是能回答下列問題，可能會有所幫助：

*在那么多正在進行中的項目里，最有價值的東西是什么呢？

*哪個項目能對客戶有最直接的影響？他們能從我的產品利獲益多少？

*JELESION是不是正在做不該做的事？

*什么是有趣的？什么是會有回報的？我個人的優勢在哪里能得到最佳體現？

我怎么知道有哪些項目正在進行？

你會看很多列表，比如當前正在做的項目列表，單比看列表好得多的辦法是直接問同事。真的隨便問誰都行。問了以后，你會了解到公司里都在做些什么，而同時你的同事們也會逐漸了解你。JELESION的許多人都想知道你關心什么，你擅長什么，你擔心什么，你從哪獲得的經驗，等等等等。而最高效的方式自然就是開門見山地告訴他們了。如此一來，你在了解項目情況的同時，也是在向那一群人介紹你自己。

現在你知道JELESION是怎么改變我們內部的項目溝通和交流方式了嗎？好極了，那就這么干吧，同時公司每一個人的椅子邊上永遠都有利的一席之地，常去坐坐吧！

短期還是長期目標？

由于我們都有權決定各自工作的優先級，也因為我們都積極渴望使自己變得有價值，那些對公司有著可預見和預測的高回報的項目自然對我們就格外具有吸引力。因此當有一個顯而易見的好機遇足以實現短期商業目標時，我們都會去抓住它。而當我們面對一個問題或是一個威脅，而且它的弊端又近在眼前，我們肯定會毫不猶豫的把它解決。

這聽起來不錯，而且多數情況下確實不錯，但要記住，這么做也是有壞處的，具體來說，要是我們稍不留神，這種做法會讓我們在短期機遇和威脅之間徘徊不定，這樣一來，主動就成了被動。

所以我們這種反傳統的公司機構帶來了一種至關重要的責任：公司的長期目標完全由我們自己來花精力去決定。

有人叫我去（或不要去）做X項目。他們可是這里的老人??！

好，此時正確的反應就是思考一下這些同事的建議是否正確，拓寬一下你們討論的范圍。如果你決定已被他們說服，不要忘了你自己的目標。拉更多人來探討，注意傾聽。注意，任何人都沒有“權威”來左右你自己的決定。是的，他們有權威，但或許他們會有一些有價值的經驗值得吸取，他們可能有你還沒有掌握的信息，或是對你來說全新的看法。在討論出結果前，你是唯一能左右自己想法的人，你來做主。你所服務的是JELESION的客戶，你只做對他們有益的事情。

無論你在哪個小組里，無論你所在熟悉客戶項目，還是在發出第一個產品及信息，如上思考都將使你獲益。相信這一點對你相當重要，所以我們會在本書接下去的內容里反復提到這一點。

 

我那些做不完的事怎么辦？

在這里的環境下，你總會擔心自己可能會因為對你決定做的某些工作不夠重視而完成不了，這是很自然的，相信我們，這在這里再正常不過了，放心，沒人會要求你必須把大把時間花在你遇到的每一個機會上，我們只想讓你學習如何選擇最重要的事去做。

JELESION是怎么決定該做什么的？

我們始終是這么做決定的，等有人確定自己的某個決定是正確之后，讓他們去組織更多的人來一起干，我們信任每一個做出決定的人，而這種信任早已在一次又一次的成功中被充分證明是有豐厚回報的。

這樣的思想方式被廣泛應用于公司的一切商業活動，從產品開發到招聘，甚至到產品銷售。我們很幸運，在很多網絡平臺上我們與客戶之間建立了溝通紐帶。

那些被廣泛接受的教條存在于比如銷售、市場、地域性、季節性、互聯網、購買行為、產品設計開發、經濟學、招兵買馬等等各個領域，可它們卻往往被證明是錯誤的，所以我們從中吸取教訓，在做任何事之前最好都首先要確保這些行為的結果在自己可掌控的范圍之內，或者起碼是能夠估量和遇見其后果的。

招募新人是一項難以預測和評估的工作。盡管我們總是在招聘時保持最大限度的理性，可多年來這方面我們依然大有需要改進的地方。長期以來我們在招聘上越來越重視對應聘者的“預測”和“分析”。許多人認為招聘是一門“軟性”藝術，因為它牽扯到太多的人性、個性、語言以及微妙細節，可實際上它可以成為一門精確的科學，只不過我們現在還沒去面試新人。

下次JELESION制定項目時我能參與其中嗎？

答案是肯定的，JELESION里沒有密碼。無論什么項目，你都隨時可以來參與。你所要做的就是直接開始干，或者開始和你認為已經開始做這個項目的人談，了解怎么才能體現自己的價值。你隨時都能來，不會有什么批準流程，也不會有亮紅燈的事情發生。

其實與你擔心的正相反-----找你覺得該做的事恰恰是你的工作。

 

團隊、工作時間以及辦公室

公司

 

所謂公司，其實不過就是個多部門協同的項目組而已。我們從JELESION成立之初就已經采用這種臨時小組制了。它們存在的目的就是要輸出產品。和公司里其他類似的小組一樣，它們自發組織起來，每個人都挑自己認為最重要的項目參加。

團隊領導

通常，在一個項目中總會有某個人以“領導”身份出現，但這個人所扮演的角色并非是傳統意義上的管理者。多數情況下，他只是個信息交換中心，這類人要將與整個項目有關的一切都裝在腦子里，這樣小組的其他人就能輕松地從他那里獲取工作所需要的所有信息。所以說，這個“領導”是為小組服務的，只不過像是一個小組的中心罷了。

體制若隱若現

有時候，項目小組內部會組成一些臨時架構來滿足小組的需要。盡管在JELESION員工們沒有固定的職責和限制，但他們無時無刻不對自己的工作有著清晰明了的認識，并會根據小組的需要極高效地為自己制定工作職責。雖然這份職責隨小組的需求變化而變化，但這一臨時架構足以讓每個人都能相互了解對方職責以建立良好的溝通，要是有人“搬家”到了另一個小組，或者是小組更改利自己的項目優先權，每一個組員都能夠根據新的需求徹底改變自己所扮演的角色。

然而，JELEISON公司并沒有完全否定組織架構的作用----它總會以各種形態在JELEISON臨時閃現。在小組成員完全不建立如何等級或者編制時，或是當這些制度持續的時間太久時，都會有問題發生。我們認為那種組織結構將只會滿足小組自己的需要，而不再是為客戶著想。等級制度會通過招募更多適合這一制度的人從而實現自我強化，讓更多的人來充當下屬的角色，最后，原先為客戶服務的單純目的將逐漸被成員利用體制謀求私利的欲望和行動所取代和吞噬。

工作時間

盡管在產品出貨前夕，員工有時會自覺的強迫自己加班加點，但實際上大多數的過度加班行為正是缺乏整體計劃和溝通的表現。如果JELEISON發生這種事，就說明有什么最基礎的地方出現了問題，需要重新考慮和及時糾正。所以如果你環顧四周，好奇怎么沒有人拼命加班，那原因很簡單，我們花最大的精力去挑選人才，就是要讓他們在工作和家庭以及生活的其他重要部分之間做出平衡。

假如你發現自己連續超時工作，或者只是感覺到上述的平衡出現了異常，那就請不要猶豫，去找你覺得能幫到你的人提出這一問題，Jerry有逼人休假的特殊癖好，所以你可以把她設為利的第一站。

辦公環境

有時候，公司里的一些東西會好的讓你覺得不真實。如果你發現自己走在走廊里，左手一碟水果，右手一杯特濃咖啡步入小會議室中的一瞬間，還可以去星巴克蹭網喝著咖啡工作，可別給嚇壞了，所有這一切都是為了你準備的，而且別擔心有人會對你貪這些東西的便宜而怪你------放心！如果你回辦公室途中去玩點別的換換腦子，或者隨便干什么去了，這地方也不會像那些90年代末的公司那樣倒閉。不過，要是哪天我們開始提供不用干活就可以領薪水的工作了，那可能就真出什么亂子了。是的，如果出現這樣的工作，那你就恐慌吧！

風險

要是我搞砸了怎么辦？

JELESION從來都沒有人因為犯錯而被開除過，我們覺得那么做是毫無道理的。為員工提供失敗的自由正是這家公司的蹤影特點之一，如果員工犯錯就受到懲罰，那么我們不可能從員工身上指望太多。即便是代價高昂，甚至是造成巨大損失的錯誤，我們都視之為學習教訓的機會。因為任何錯誤都是可以彌補的。

    “搞砸”是個很好的學習機會，你能從中發現自己的血多假設是錯誤的，或者發現你的世界觀出了小問題。要是你改進你的世界觀并以更好的姿態繼續前進，那你就回到正軌了，去找些部分來測試你已經確信的事物，要敢于嘗試，敢于收集更多的數據。

“搞砸”也能幫助你提高預知和防止錯誤結果的能力。問問自己“要是我對了，會怎么樣？”，然后再問：現在怎么辦？要是發生了什么完全沒預料到的事，試著去找出原因。

導致最終失敗的原因有許多種，反復犯同一個錯誤就是一種。在失敗之前或之后不把客戶或者同事的話當一回事又是一種。千萬不要忽視證據，尤其是當它們表明你錯了的時候。

 

了解情況的方法：

第一步：在會議中跟某人聊

第二步：在電梯里跟某人聊

第三步：在用餐時跟某人聊

第四步：在廁所里跟某人聊

可要是我們全部搞砸了怎么辦？

要是每一個員工都在獨立做出他或她自己的決定，那豈不是亂套了？

JELESION是憑什么來判斷自己有沒有走對路？既然我們每個人都有權把握這個方向盤，那對某個人可能會把車開下懸崖的擔心是不無道理的。

長期的經驗告訴我們，把責任分攤得盡可能地廣，比如分攤到每一個人的話，在集體面對挑戰、把握機遇以及抵抗威脅時的力量就越強大。

我們每一個人都是與客戶長期關系的經營者。我們犯錯誤時，他們的眼睛會特別雪亮，揭穿時更是不留情面。有時他們甚至會對我們大發雷霆，但因為我們時刻都將他們的利益放在心上，我們堅信自己能做得更好。

 

第三章

我們干得怎么樣？

你和你同事的表現

我們有兩套標準的方法來進行相互評估：“同事評價”和“綜合評估”。同事評價是同事之間相互提供反饋以提高個人貢獻的。綜合評價則是起到輔助作用。兩種評估都取決于同事間獲取的信息。

同事評價

我們所有人都需要工作表現的反饋-----用以提高自己以及確保自己不會退步。我們每季度都會就工作表現互相提供一次反饋。除了這種同事評價以外，我們如何時都可以通過周圍的人知道自己的表現。

相互給予反饋是有一個框架的，一組人（這組人每次都會換）會和公司里的每個人進行面談，詢問他與每一個人一起工作時的感受和經歷。這種反饋所提供的信息可以幫助他們成長。這就意味著你對某個人的評價將對那個人產生量身定做的指導性作用。

然后，這一反饋將被匯總、整理、匿名化、最后被分發到每個相關者手中。采取匿名反饋無疑是有利有弊的，但我們認為這是目前給每一個人提供最有用信息的最佳方法。不過要是你想讓一個人快點知道你對他的看法，那就完全沒有必要再每季度的同事評價之前一直憋在肚子里。事實上，頻繁這么做的效果會好的多，因為沒有人正式同事評價時的約束。

在提供給同事評價反饋時，記住下文的“綜合評估”所用的4個指標分類，因為它們能更具體的衡量我們所評價的人的價值。

綜合評估（以及獎金制度）

我們每年都做的另一種評估與“同事評估”那種從每一位員工哪里獲取信息的方式不同，綜合評估是為了評定誰在公司創造利最多的價值，以此決定沒一個人與其實際價值相稱的獎金數額。

JELESION的薪資水平遠高于行業平均水平，而我們的人均收益更是高于“公務員”，因此我們始終堅信把盡可能多的鈔票回報給每一位員工是正確的。JELESION不喜歡貪員工的便宜，因此你的薪酬不會低于你所創造的價值。而對在這里工作的人來說，就算工資高于他們所創造的價值，那他們最終也貪便不到什么便宜。

無需老板的工作方式

第一步：蹦出了一個好點子

第二步：告訴一位同事

第三步：一起合作

第四步：發售

 

所以JELESION的目的是要使你的薪資與你的貢獻“保持一致”。對于新進公司的員工，我們會聽取他們的期望薪資并爭取滿足，因而他們的薪資會有較大的出入。而隨著他們工作時間的增長，工資會根據內部同事給予的評估進行調整。我們所謂的“保持一致”，就是指按他們自身實現的價值來決定勞動所得（多數情況下同事的意見至關重要）。

在JELESION，消除不公平同樣至關重要。我們相信我們的同事們在每個人價值體現上的判斷都具有十分的參考價值。我們的平等結構一定程度上避免了其他使用等級制度的公司所遇到的問題，而我們的“綜合評估”則正是要盡可能的徹底根除這一現象。

每一個項目/產品小組都要為自己的組員進行評估。（我們不會讓員工對自己進行評估，每個小組的人對出自己之外的其他人進行評估）。這一評估分為以下四項指標：

1，技能等級/技術能力

你所解決的那種問題有多難，又多有價值？你遇到的問題有多重要？你對解決某一種難度問題是否有獨一無二的本來（公司范圍內？行業范圍內？）例如項目、供應鏈、技術或者商務領域等等？

2，產量/輸出

你輸出過多少可行的，有價值的，完成度高的產品？海量的加班加點與利的產量無關，恰恰相反，這倒是與效率低下掛上了鉤。我們更鼓勵利在保持工作與生活平衡的基礎上，充分利用在辦公室的時間來完成工作，而不是被時間牽著鼻子走。

3，小組貢獻度

你對項目進展、招聘、團隊隊友、優化工作流程或者幫助別的同事方面貢獻有多少？往往當你在為小組做貢獻時，要與你自己的個人貢獻度做出權衡。站出來扮演帶頭人的角色會為你的小組貢獻度加分。不過成為頭兒并不一定會提高利的綜合評估。因為這個角色誰都會時不時去扮演一下。

4，產品的貢獻度

你在你的核心能力以外的貢獻如何？你的工作對產品有多重要？你對糾正工作優先度有多少影響？有多少資源能和別人交換？你能預測客戶對我們正在做出的決定會有何反響嗎？

憑借這些指標和基于它們的綜合評價，公司會明確給出“這就是你的價值”的評價。這些指標給你為公司作出貢獻提供了多種方式。

 評價一旦完成，所有信息都會擴散到全公司。這里就不細說了。

參加公司度假的方法

第一步：找人照看你的寵物們

第二步：準時出發

第三步：在游泳池邊休息

第四步：繼續在游泳池邊休息

 

 

第四章

選擇你自己的冒險

你的頭六個月

你已經克服新人障礙?，F在你不能只注意自己是否“多產”-而要開始塑造自己與JELESION的未來。你的個人發展和JELEISON的成長現在都掌握在你的手中。以上是一些讓你和公司一同走向成功的想法。

角色

 

現在已經很明顯了，你在JELESION扮演的角色是流動的?？偟膩碚f，在JELESION沒有人有固定的職位，這是特意為了避免組織上的約束而這么設計的。其實為了方便起見，我們每個人都給自己起頭銜。特別是那些需要在公司外與人打交道的員工，他們會給自己起多個頭銜，這樣往往能讓工作順利完成。

而在公司內部，我們按自己眼前的工作給自己起頭銜。人人都是工程師，人人都可以質疑別人的工作。任何人都可以招募同事為自己的項目賣力。人人都要以“戰略家”的姿態去決定如何滿足客戶的需要。分析，估量，預測，評估是我們的每日工作。

所有這些理念在我們的產品銷售流程中也得到了簡明的體現-在制作報價單到銷售訂單最后物流出貨，我們引以及傲并沿用至今。

進步與成長

由于JELESION沒有傳統的等級制度，所以有時會讓人對自己的職業計劃感到迷惑。“來JELESION以前，我在“老牛掰”的公司做總監助理，我計劃五年內升職到總監級別。那我在這里該怎么繼續前進呢？”

在JELESION的工作將為你提供一個極其高效的環境，而且在很多情況下也是加速升遷的好機會。具體來說，公司提供的是那些有著嚴格約束公司所不具備的個人技能的拓展空間。

所以說，你的“成長道路”是量身定制的。它成長的速度取決于你實際的能力。你全權掌握著自己的軌跡，而且隨時隨地都能利用你周圍的幫助。需要指出的是，我們基本上不會有任何正式的所謂“員工發展”項目（培訓指導等），因為對自身員工來說這多數是無效的。我們相信表現優異的員工都會自行進步。

在JELESION，多數適應強的員工會比在其他任何地方工作得到更合適更良好的定位。

往工具箱里放更多工具

JELESION最成功的員工都高度全方位地發展，在某幾個方面是行業的專家。正是歸功于JELESION這種才能多樣化特點，便在自己非核心技能上你也會有長足的進步。

工程師：技術僅僅是開端

如果你以產品工程師的身份入職，想必你現在已經被一大群各種領域的－比如創意，法務，財務，甚至心理學－專家團團圍住。其中的許多人可能每天都和你坐在同一間屋子里，這是大把的學習機會。任何時候都要抓住這一機會去學習其他領域的詞匯，分析方法和機制，值自己更有價值。

非工程師們：學習或被學習

JELESION的核心競爭力是品牌工業產品渠道集成銷售。盡管品牌工業產品需要涉足許多截然不同的領域，但我們依然是一家以銷售為主的公司，因為品牌工業產品的核心就是渠道。如果你的專長不是銷售，那么你每一次嘗試去了解產品所付出的努力，都將使你自身獲益。你不必成為一個工程師，也沒有說工程師比你更有價值?？墒?，向技能方向拓展永遠不是一件壞事，畢竟這樣可以從質量和數量上都令你的“工具箱”里的工具更豐富，這就意味著對客戶也有更多的影響力，同時你自己也變得更有價值。

 

第五章　

JELESION在成長

  你扮演的最重要的角色

本手冊所提到的那些東西看起來在你剛起步時很輕松，但在這家處于發展階段的公司來說，情況是不一定的。問題是：這一切有衡量標準？

目前來說是有的，而且我們相信只要小心行事，那么我們公司越大，這一套體制就越有效。

這聽起來有點違背常理，但是只要堅持雇傭最優秀的，能力強的全能人才。那就不是什么問題了，要讓一切運轉正常不容易，所以我們的招聘更需謹慎。

要是我們開始雇傭不如我們那么高效又干勁十足的決策制度者，那本書的一切都是白搭。

唯一不與我們的成長成正比的是我們的對外公開度，不過好在我們每個員工的收入都在增加，說明我們的大方向是毋庸置疑的。

我們的招聘速度每年以10%-15%的速度增長。主要集中在客戶服務人員的聘用上。

 

為什么招聘對JELESION如此重要？

在JELESION，添加一個新鮮個體對我們成功的影響要遠大大于他對其他任何公司----無論是好影響還是壞影響。由于這里沒有人員的組織劃分，所以一個優秀新人創造的價值能輻射到整個公司。而錯過一個人才則是我們可能犯下的代價最高昂的錯誤。

通常，我們是否用對了人會立即出現明顯的效果。但是在我們的管理層沒有三權分立之類的制度，所以有時候還得花更多時間來觀察一個新人是否適合這里，這是此類有機構的公司的一個缺點----一旦用錯某個人，那造成的破壞就是巨大的，盡管最終造成損失的人總會被淘汰，但他們造成的破壞依然會存在。

 

 

那我們如何決定該雇傭誰呢？

“如何招人”這個問題足夠寫一本書了，或許還真值得寫一下。這其實很難有個具體的描述，因為我們一直都在從招聘過程中學到新東西。而關于應聘者，我們會問自己這樣的問題：

我會想讓這人當我們的老板嗎？

我會從他身上學到很多東西嗎？

要是這家伙跟我們競爭怎么辦？

總的來說，我們會高度重視可與之合作的人。他們必須有這極高的涉足面，能夠快速分析問題并與他人溝通，同時還要懂得創新、舉一反三、能說會道、反應迅速。這些東西遠比他們在某一領域的專長重要。這就是為什么我們通常會向專精某一技能的“專家”們說不。

當然，全才并不足以證明他們做得到全面協作---我們也要用同樣的4項質保去評估有潛力的雇員。

 

我們要的是比我們更強的人

在無監督的情況下，人們總趨向于雇傭比他們自己能力弱的人，之前列舉了3個問題正是為了提醒他們，不要只接受有用但不如我們自己的人。我們應該吸收比我們更能干的人。

有時候，要完成大量繁瑣的工作，雇用能力較低者或許更順利的完成。這樣來說，雇用那些能用的上的人看起來（短期來說）起碼比一個都不雇用好。但那其實是個天大的誤區。我們空運一直這么雇用臨時工來幫我們渡過難關，但我們絕不能為此降低招聘門檻。另一個雇用較弱者的原因是公司的政策問題。在多數機構中，雇用一幫低能大軍來辦事所產生的利潤相當可觀?？稍?span lang="EN-US">JELESION則不然，你要是這么做的話對公司會很不利，而且會加重你自己的負擔。很嚴重！

問：要是所有這些奇談怪論都有效，那為什么其他公司不都這么干呢？

答：這很難做到。只要的原因是,這家公司從創立第一天開始就已經許下承諾，用一種截然不同的方式來招聘。要則么做您還必須堅信，公司的這種架構遠比然后短期商業目標都重要。同時也必須具備足夠的信心。這實在太少見了，太少見。

這種方式很難實現的另一個原因，是它需要高度謹慎。一旦核心價值觀發生變化，那就是一條不歸路，。而要維護這種價值觀則需要每一個人的信心和承諾，尤其是這里的那些老員工們。

第六章  結語

 

要是所有的辦法都不管用怎么辦？

有時候這本書所教的思想或者方法和現實還是會有些差距。但我們堅信，即便有些問題頑固不化，JELESION還是會辦法根除它們的。

依你看，這家公司里有沒有什么地方是超出這本手冊中所提到的那些理念范圍的？我們該怎么辦？你該如何改變它？這本冊所描繪的是我們堅信不疑的目標。如果你發現自己正在一個與這些目標相違背的項目或小組里，那你就請來改變他們，別讓這個小組走彎路，與組員或者其他人談談這些我們深信的目標。

你將領我們走向何方？

幾年之后，仰仗你的努力，JELEISON將會煥然一新。我們急切渴望看到你將為這家公司所做的一切。你為客戶所創造的產品及體驗將重新定義這家公司。